1. L'exposé magistral
Description
L’exposé est la méthode d’enseignement la plus traditionnelle, c’est celle avec laquelle la plupart des gens sont le plus habitués. Dans un cours magistral,le formateur parle pendant que les participants écoutent et absorbent l’information. Dans une forme un peu plus active, les participants prennent des notes. Les idées principales peuvent facilement être livrées dans un cours magistral. Le format du cours peut être renforcé par l’utilisation de citations, d’exemples, de statistiques et de comparaisons. Idéalement, les participants assistant à un cours devraient avoir de bonnes aptitudes à l’écoute et un certain niveau de compétence et d’expérience. Le formateur doit posséder de fortes habiletés pédagogiques et le pouvoir de retenir l’attention des participants. Ceci signifie que le formateur doit être crédible et maîtriser la matière enseignée afin d’intéresser les participants.
On observe généralement que la taille de l’auditoire a une influence sur le niveau de formalisme de l’activité. Plus les participants sont nombreux, plus l’activité a un caractère formel et moins les participants interviennent. Cette méthode est probablement celle qui est la plus centrée sur le formateur.
Le cours magistral est un excellent moyen pour énoncer des règles générales, pour présenter des notions de base, des méthodes, des procédures, etc. Après un cours bien réussi, un participant devrait pouvoir réitérer les principaux points enseignés en citant des exemples, et ce, dans l'ordre logique du déroulement du cours. Par ailleurs, le cours magistral néglige tous les autres aspects des règles de la formation. Les participants n'ont pas pris part à la formulation des objectifs de la formation, et ainsi n'ont pas été impliqués pour fixer les résultats escomptés. La rétroaction n’est pas possible lorsqu’il n’y a pas de débats ou une période de questions et réponses pendant le cours. L'implication des participants se résume à écouter et à prendre des notes. Les liens entre le cours et le travail se résument en l'utilisation d'exemples.
Malgré quelques faiblesses évidentes, le cours magistral a des attributs qui en font la méthode la plus populaire de toutes. C'est une méthode très polyvalente et flexible qui peut facilement être combinée avec d'autres approches : les discussions, les lectures complémentaires, la prise de notes, les démonstrations, les projections vidéo, les diapositives, etc. L'exposé magistral est souvent utilisé comme support, spécialement pour renforcer d’autres méthodes : les débats, les manuels d'instructions, l’enseignement programmé, les jeux de rôle ou les visites organisationnelles. Un autre élément important à noter est que le cours magistral permet de livrer une grande quantité d'informations rapidement, et à un coût raisonnable.
Les déficiences de cette méthode jaillissent en partie de ses forces. Le cours magistral couvre généralement beaucoup de points, de sorte que le formateur ne peut réussir à faire passer l'ensemble de ses informations aux participants dont la capacité d'absorption est dépassée. Les conférenciers ont tendance à vouloir être trop explicites en raison de l'efficacité de cette méthode d'enseignement. Parce que l'exposé magistral ne tient pas compte des profils individuels des participants et que ceux-ci n'ont pas de contrôle sur l’enseignement et ne se sentent pas véritablement impliqués, le cours peut être ennuyant. Peu de canaux sensoriels sont interpellés par cette méthode. Les participants sont passifs. C'est souvent une méthode faible lorsqu’il faut développer de nouvelles habiletés chez les participants. De plus, il est presque impossible pour le formateur d'évaluer le progrès des participants durant la formation avec cette méthode.
On ajoute parfois un support audiovisuel à cette méthode, renforçant ainsi son efficacité. Le tableau ou le rétroprojecteur sont les outils les plus couramment utilisés. Comme les participants ne retiennent en moyenne que 20 % de ce qu’ils ont entendu, mais 50 % de ce qu’ils ont vu et entendu, le formateur a tout intérêt à solliciter le canal visuel des participants, en plus du canal auditif. Des documents de support ou des copies des acétates sont souvent souhaités par les participants. Les tableaux à feuilles volantes (" Flip Chart ") sont encore occasionnellement utilisés dans les cours magistraux mais ils ont été la plupart du temps remplacés par les acétates.
Avantages
L’exposé magistral est une méthode d’enseignement qui présente les avantages suivants :
Désavantages
L’exposé magistral comporte par contre quelques inconvénients :
Préparation de l’exposé
Idéalement, l’évaluation des besoins de formation aura montré les lacunes dans les connaissances des participants, ce qui orientera le formateur dans la préparation de son exposé. Le formateur doit préparer un plan de cours et des notes détaillées. Quand c’est possible, le formateur peut tester son matériel auprès d’experts, de supérieurs des participants, ou encore auprès d’un petit groupe de participants.
Dans la planification de l’exposé, il convient de prévoir une période au tout début pour présenter les points qui seront traités, et une période à la toute fin pour résumer. Il est aussi souhaitable de résumer les points couverts à certains moments clés de l’exposé.
Prestation devant le groupe
Le formateur doit présenter un résumé du cours aux participants au tout début, afin qu’ils aient une vue d’ensemble du cours et de la structure de l’exposé.
Pendant que le cours progresse, le formateur doit observer le comportement des participants. Est-ce que les participants suivent le rythme, prennent des notes, semblent confus ou fatigués? S’interroger sur la technique aide à déterminer si la matière est bien comprise. Le formateur doit être prêt à modifier son enseignement en cours de route s’il a l’impression que les participants ne comprennent pas bien. Une atmosphère détendue ajoute au processus d’enseignement et une utilisation occasionnelle de l’humour est bienvenue pour détendre l’atmosphère. Le formateur doit aussi avoir à l’esprit que l’attention des participants diminue considérablement après vingt minutes.
Pour faciliter l’écoute active des participants, le formateur peut avoir recours aux techniques suivantes :
À la fin de l’exposé, le formateur doit résumer son propos, afin de favoriser la rétention des points essentiels.
Autres méthodes basées sur l’exposé
--------------------- 2. Le co-enseignement
L’enseignement en équipe (Team teaching), ou le co-enseignement, est une variation de l’exposé magistral. Plusieurs types de co-enseignement sont possibles :
Le co-enseignement est également utile quand le temps alloué pour la formation est long, spécialement si ont dispose de demi-journées ou de sessions encore plus longues. Le co-enseignement ajoute à la qualité et à la dynamique de la présentation, en raison de l'alternance des intervenants et de l'interaction entre eux. De bons coéquipiers sauront présenter leur matière alternativement et sauront stimuler la discussion. La stimulation de discussion est une technique rafraîchissante qui stimule en même temps l'enthousiasme pour la matière enseignée.
Le co-enseignement est aussi efficace pour la formation de nouveaux formateurs. Un formateur expérimenté encadre alors le novice plusieurs, lui donnant, d'une session à l'autre, plus d'autonomie. Généralement les participants apprécient cette façon de faire : ils se considèrent choyés d'avoir deux formateurs plutôt qu'un.
Naturellement, le co-enseignement prend plus de temps et de ressources financières que l'enseignement par un seul formateur. Les coéquipiers doivent préparer conjointement le contenu du plan de cours afin d'en assurer l'efficacité.
Le co-enseignement présente les avantages suivants :
Par contre, il comporte les désavantages suivants :
--------------------3. Inviter un ou plusieurs conférenciers
En termes de principes de formation, l'appel à un ou plusieurs conférenciers invités, est relativement semblable à un l’exposé magistral ou au co-enseignement dans le cadre d’un cours magistral. Les conférenciers invités peuvent véhiculer les objectifs premiers du programme de formation, mais peuvent aussi apporter une amélioration aux cours magistraux ou à d'autres méthodes de formation. Un programme reposant sur des conférenciers invités, peut constituer un véritable un défi intéressant pour le coordonnateur de la formation; sans coordination entre l'un et l'autre, les thèmes débattus risquent d'être incohérents et les répétitions inévitables. Ces problèmes sont spécialement vécus quand les conférenciers n'assistent pas à toutes les sessions, ce qui tend à être le cas lorsqu'il s'agit de conférenciers prestigieux.
Deux types de programmes reposent sur le recours à de conférenciers invités :
Normalement, l'utilisation de conférenciers invités est une méthode complémentaire. Elle fournit un répit au formateur principal et peut apporter des points de vue différents, particulièrement dans une situation où le conférencier est un expert dans un domaine particulier ou un décideur influent. La planification de l'intervention de conférenciers exige du temps et une bonne coordination : matière à traiter, temps nécessaire, etc. Il arrive que le conférencier ne connaisse pas bien la matière centrale du cours ou l'auditoire auquel il s'adressera. Il est également difficile de le restreindre à un temps limite d'intervention. Si la présentation s'est déroulée promptement, il peut y avoir place pour des questions des participants sur les points qui semblent avoir soulevés le plus d'intérêt. Il arrive parfois que les conférenciers prestigieux doivent annuler leur présentation à la dernière minute et n'aient pas le temps de prévenir. Il est donc important que le responsable du cours ait prévu une activité de remplacement qui devra être particulièrement intéressante pour soulever le même intérêt.
Malgré que le recours à des conférenciers soit une méthode utile et appropriée dans bien des cas, il arrive parfois que le responsable du cours veuille varier son plan de travail et organiser une interview avec le conférencier invité plutôt que de le laisser faire un exposé magistral. Dans un contexte d'études avancées, un participant ou un groupe de participants pourraient mener l'interview, mais en habituellement c'est le responsable du cours ou le conférencier principal qui la mène. Cette façon de faire présente les mêmes avantages que ceux d'un panel qu’on ait à compter sur la présence de plusieurs invités.
En plus de présenter les avantages de l’exposé magistral, le recours à des conférenciers invités :
Comme toute les méthodes, celle-ci présente certains inconvénients :
-----------------------------4. Le panel
Il y a deux types principaux de panels :
Dans le deuxième cas, les panélistes préparent un résumé de leur intervention avant le panel et modifient, s'il y a lieu, le contenu de leur présentation selon les énoncés des autres panélistes.
Le recours au panel est fréquent lors de la clôture de programmes de formation à la gestion, dans des programmes pour la haute direction, ou lors de congrès, de colloques ou de séminaires. L'utilisation du panel assure un haut degré d'interaction entre les différents intervenants et favorise l’émergence d’un fil conducteur entre les différents commentaires. Le panel se termine habituellement par une période de questions mais malheureusement cette période doit souvent être tronquée faute de temps. Quand un panel est utilisé dans le contexte d’un programme de formation, il permet de connaître des opinions d'experts sur des sujets dont les participants connaissent les principes généraux.
Le panel dirigé par un modérateur est fréquent dans les émissions télévisées lorsque l'on souhaite discuter des enjeux de l’actualité plutôt que d’en faire uniquement la présentation. Il est toutefois moins utilisé dans le cadre de programmes de formation. Lorsque l’on y a recours, le modérateur doit exercer une influence certaine sur les interventions et il doit ramener les panélistes sur le sujet s'ils s'égarent. Un bon modérateur saura rendre le panel très actif et captivant mais un mauvais modérateur pourra perdre le contrôle et ne saura pas poser les questions stimulantes. La clé du succès réside dans une position claire du modérateur quant aux réponses succinctes et aux réponses approfondies sur les sujets qui l'exigent. Les panels devraient permettre d’obtenir différentes perspectives sur des sujets complexes.
L'organisation d'un panel prend du temps. Des conférenciers prestigieux sont souvent d'accord pour participer à ce genre d'activités, particulièrement quand elle n'exige pas beaucoup de préparation. Toutefois, comme dans le cas du recours à des conférenciers invités, les possibilités de désistement des invités doivent être prises en compte lors de l'organisation du panel.
Dans le cas d’une formation en organisation, ou destinée à des membres d’une même organisation, les panélistes ne sont pas obligatoirement des experts externes à l'organisation. Il est possible faire appel à des gestionnaires ou à des employés qualifiés.
Une autre approche consiste à former deux mini-panels : le premier composé d'experts, et l'autre de participants invités à poser des questions. La clé du succès de cette méthode réside dans un petit nombre de panélistes qui ont préparé des questions ne nécessitant pas de réponses trop élaborées de la part des experts.
Il est aussi possible pour le formateur d’avoir recours à cette méthode en formant un panel de participants, chacun des membres du panel présentant une perspective différente sur un même sujet, ou encore défendant une position sur un enjeu. Les membres du panel peuvent être issus de sous-groupes de participants ayant préparé l’intervention de leur représentant sur le panel. Dans ce cas la méthode favorise le travail en équipe.
Le recours au panel dans le cadre d’activités de formation présente les avantages suivants :
Déroulement
Boisvert, Cossette et Poisson (1991) proposent la démarche suivante pour le déroulement d’un panel :
Exposés des participants
Cette méthode est sous-utilisée dans les programmes de formation en raison des difficultés rencontrées avec de tels exposés. Les présentations des participants sont souvent trop longues et il devient difficile que tous puissent faire la leur. Ceux qui ne peuvent pas faire leur présentation s'ennuient et manquent d'intérêt pour la suite, d'autant plus que les présentations ne sont pas d’égale qualité et sont parfois carrément pauvres (nervosité, erreur, manque de suite dans les idées, etc.) Par contre, il peut s’agir d’un important facteur de motivation pour les participants parce qu’ils sont alors impliqués dans le processus de formation.
Au début du programme le formateur doit suggérer aux participants une gamme de sujets à traiter dans leurs présentations. Le formateur peut laisser le choix des sujets aux participants ou encore il peut lui-même attribuer les sujets, en tenant éventuellement compte de la spécialisation ou de l’expérience des participants. Une des variantes de cette méthode consiste à confier les sujets à des groupes de participants, ce qui favorise le développement d’un esprit d'équipe. Le formateur doit fournir les informations d'usage : la date des exposés, la durée permise, l'approche et les méthodes à utiliser, et s'il y a lieu, l'importance de l'exposé pour la note globale du cours. Il doit aussi leur donner autant de suggestions que possible pour leur réussite (références bibliographiques, adresses de sites sur le réseau Internet, personnes-ressources, méthodes, outils, support audiovisuel, etc.).
Il y a quatre règles à suivre pour ce type de présentation :
Les résultats d'une présentation réussie peuvent être impressionnants. Les participants ont activement participé au choix du sujet de leur présentation; la rétroaction est donnée oralement ou par écrit ; le participant maîtrise sa matière parce qu'il a peu de temps pour l'expliquer et se faire comprendre (plusieurs heures de préparation en dehors des heures de cours) ; il n'y a pas de perte de temps parce que les limites sont précises; le temps limité force une présentation énergique de qualité. Bien que certains formateurs considèrent que les participants n’ont pas les habiletés requises pour faire de solides présentations, les préparer à le faire devient un défi dans l'organisation de l'activité de formation, et le recours au coaching peut permettre au formateur de jouer un rôle actif dans la préparation des participants.
Cette méthode présente les avantages suivants :
Par contre :
L’auto-formation (auto-didactie)
Dans une situation d'auto-formation, les employés se forment eux-mêmes avec des outils qui sont mis à leur disposition dans leur milieu de travail. Les manuels de procédures sont souvent les outils privilégiés pour l'auto-formation. Ce qui fait la force de ces manuels est qu’il sont faciles à comprendre; Dans les grandes organisations, on y trouve souvent une nomenclature détaillée des activités de l'organisation. Leur faiblesse réside dans le fait qu'ils sont parfois ennuyeux et trop détaillés pour de nouveaux initiés et rapidement oubliés, parce que le participant doit lire une grande une grande masse d’information dans un laps de temps très court. Les manuels de procédures sont généralement des outils de références utiles pour les gestionnaires ou les employés expérimentés.
Dans le cas des personnes qui viennent de se joindre à l’organisation, on s'en remet plutôt à des manuels de formation plus simples et plus accessibles. De tels manuels sont des outils de formation fort utiles dans un contexte d'apprentissage de procédures qui nécessitent une bonne vue d'ensemble de l'organisation. Les supérieurs complètent l'information sur les détails. L'utilisation d'un manuel de formation est valable quand un grand nombre de personnes est susceptible de l'utiliser avec le temps (par exemple, dans le cas d’un poste à niveau de rotation élevé).
Il est aussi possible d’établir des listes d’instructions pour effectuer certaines tâches ou pour résoudre certains problèmes particuliers. Avec l'utilisation grandissante du micro-ordinateur, ces listes d'instructions deviennent d'autant plus accessible. Lorsque l'on commet des erreurs dans la rédaction de formulaires, de factures, etc., le programme les détectent immédiatement, ce qui facilite la correction. La conception et le développement de ce genre de programmes demandent beaucoup de temps et d'argent, mais ils se révèlent très productifs à l'usage.
L’auto-apprentissage favorise la formation continue dans plusieurs situations de travail, particulièrement lorsque l'introduction à la formation est relativement courte, que les participants sont peu nombreux et que l'organisation trouve problématique d'avoir à assurer le suivi de la formation.
Les professionnels et les gestionnaires complètent leur auto-formation en assistant à des conférences ou à des séminaires portant sur des sujets particuliers.
L’auto-formation présente les avantages suivants :
On constate par contre les désavantages suivants :
Le service conseil
Les activités de conseil ne sont pas à proprement parler des activités de formation, mais elles sont liées directement à celles-ci. Les services conseils aident les personnes à résoudre certains problèmes rencontrés, problèmes qui influent sur leur performance en milieu de travail. Le processus implique des rencontres face à face qui peuvent se tenir soit dans le milieu de travail, soit dans des lieux alternatifs. Alors que le coaching fournit une assistance qui a pour but d’améliorer les techniques, les activités de conseil implique une assistance reliée à un problème personnel qui affecte la performance. Quand un problème ne peut pas être réglé par le coaching, les activités de conseil peuvent être nécessaires. Un conseiller doit être patient et attentif. Par l'écoute, il pourra trouver l'information nécessaire pour comprendre et résoudre le problème. Une bonne écoute crée des affinités qui facilitent la discussion. Un conseiller doit faire preuve d'honnêteté et démontrer son intérêt pour le problème de l'employé.
La gravité des problèmes qui sont diagnostiqués par les gestionnaires varie considérablement. La plupart des problèmes sont insignifiants et n'ont pas d'impact à long terme. Ils peuvent être liés aux congés de maladie des employés ou de leurs proches, aux perturbations dues à un déménagement, aux conflits entre employés ou au malaise temporaire d'un employé. Le conseiller n'a pas toujours besoin de chercher le problème chez l'employé ou le gestionnaire concerné; l'écoute et quelques mots d'encouragement et de compréhension suffisent souvent à le résoudre. Toutefois, il se peut que des problèmes qui semblent mineurs en cachent de plus sérieux, qui entraîneront d'importantes conséquences pour l'organisation. Les absences et les retards les lundis matin peuvent signifier des problèmes d'alcool ou de drogue. Un conflit entre employés peut signifier que l'équipe dans laquelle ils travaillent passe plus de temps à débattre qu'à travailler. Un problème sérieux appelle une solution sérieuse.
Les activités de conseil varient selon les circonstances. La méthode reposant sur une co-analyse d'un problème convient pour des personnes qui ont l’esprit ouvert et prêt à discuter franchement du problème et de ses causes sous-jacentes. Un employé véritablement sincère sera capable de travailler à la résolution de divers problèmes avec le seul recours à des activités de conseil. Quand une situation a été analysée et que la bonne volonté de la personne n'est pas évidente, ou que la situation est plus sérieuse, une intervention plus directe peut être nécessaire. Dans ce cas, le supérieur explique patiemment ce qui est attendu de l'employé et pourquoi, lui donne la chance de s'exprimer, en lui exposant les conséquences du non-respect des attentes. Dans certaines circonstances, on peut en référer à des professionnels, particulièrement lorsque la performance au travail doit être améliorée. On peut alors référer la personne à un service d’aide interne ou faire appel à des professionnels externes.
Les avantages des activités de conseils sont les suivants :
Les désavantages sont les suivants :
La discussion en petits groupe
Plusieurs techniques peuvent être utilisées pour susciter la discussion en petits groupes :
À titre d’exemple, dans un séminaire sur l’éthique, des gestionnaires du secteur public discutent de l’éthique d’une décision discrétionnaire. Ils le font en petits groupes ou chacun fait état de ses perceptions et où un participant agit à titre de secrétaire. En 10 ou 15 minutes, les membres du groupe identifient plusieurs exemples concrets à partir de leurs expériences personnelles. Le formateur ramène alors tous les participants en plénière pour élaborer une liste définitive.
Une des forces de la discussion en petits groupes est qu’elle repose sur les expériences individuelles. Une autre force réside dans la production d’un éventail d’exemples compréhensibles pour tous, souvent un des points faibles de l’exposé magistral. Dans les discussions en petits groupes, la rétroaction vient rapidement des autres participants et est de loin plus approfondie que dans les discussions en grands groupes. La méthode est hautement interactive et permet à chaque groupe de proposer sa conclusion ou sa solution. Comparativement aux larges groupes de discussion, les petits groupes permettent aux participants d’émettre des opinions plus détaillées et les formateurs peuvent alors les diriger vers les solutions appropriées.
Les petits groupes de discussion sont consommateurs de temps pour couvrir l’ensemble de la matière et ne se prêtent pas à toutes les situations. En raison du temps qu’ils prennent, il est important de choisir judicieusement les éléments qui y seront traités et les habiletés du formateur sont très importantes dans les petits groupes de discussion. Il doit s’assurer que la tâche est clairement définie et le temps précisément estimé. Ces règles peuvent être écrites et servir de références.
Il faut également prendre en compte la tendance naturelle qu’a le groupe à être passif. Fréquemment les participants réagissent en se posant la question Dois-je réellement faire cela? Le formateur doit démontrer de la confiance, de l’énergie et de l’enthousiasme pour surmonter cette tendance. Après quelques minutes seulement, les participants devraient être fortement impliqués.
La discussion en petits groupes est une méthode qui présente les avantages suivants :
Elle comporte toutefois certains désavantages :
Le formateur peut s’inspirer de la démarche suivante pour la mise en œuvre de la discussion en petits groupes
Les consignes doivent aussi demander à chaque sous-groupe de se nommer un animateur et un porte-parole qui pourra aussi agir comme secrétaire.
